Le changement, qu’il soit grand ou petit, est souvent mené avec cette forte exécution de type projet, puis nous oublions la partie la plus importante : les gens. Cela se produit même si nous parlons de changement agile.
Combien de fois avez-vous vu quelqu’un se lancer directement dans la mêlée, parce que c’est cool, parce qu’il est excité, parce qu’on lui dit de le faire... et puis sont frustrés que Scrum « ne fonctionne pas pour eux » assez rapidement.
Eh bien, c’est là que le modèle ADKAR entre en place, et c’est l’objet du billet d’aujourd’hui : Qu’est-ce qu’ADKAR, comment peut-il être utile et _why pas? _ voyons ADKAR en action dans un scénario agile simple, afin que vous compreniez la théorie en pratique.
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Sinon, continuons à lire!
Qu’est-ce que le modèle ADKAR?
ADKAR, défini par PROSCI, est un modèle de gestion du changement axé sur les objectifs qui aide les individus à réussir la transition vers le changement organisationnel. Et c’est un point clé. Nous pouvons penser au changement de plusieurs façons, mais PROSCI a créé ce modèle holistique pour fournir un cadre aux dirigeants et aux agents de changement dans les organisations pour aborder le côté humain du changement, augmentant ainsi l’adoption et minimisant la résistance.
Les 5 lettres sont en fait un acronyme, et elles signifient conscience, désir, connaissance, capacité et renforcement.
Alors, qu’est-ce qu’ils veulent dire?
- Sensibilisation : Les gens comprennent-ils le POURQUOI de ce changement (le problème, l’objectif)?
- Désir : Sont-ils d’accord avec le changement, voyant que les avantages l’emportent sur les coûts?
- Connaissances : Ont-ils le SAVOIR-FAIRE, l’information et les compétences nécessaires pour travailler différemment?
- Capacité : Peuvent-ils le mettre en pratique, en performer de la nouvelle manière de manière constante?
- Renfort : Existe-t-il des systèmes pour SOUTENIR le changement, célébrer les victoires et corriger le tir?
Les 5 étapes du modèle ADKAR sont divisées en deux zones. Un pour l’HABILITATION, c’est-à-dire la préparation du terrain pour que le changement réussisse, et l’ENGAGEMENT, où le changement est alors en place.
L’une des choses qui a rendu ADKAR si populaire est l’accent mis sur des phases simples, mais séquentielles, axées sur les individus. Lorsque vous utilisez quelque chose comme le modèle ADKAR, vous avez une occasion claire de définir le changement que vous voulez voir, y compris les résultats à atteindre, les chiffres, à quoi ressemble l’étape finale, mais aussi quelques points d’ancrage pour les étapes d’exécution de votre changement.
Pourquoi ADKAR Model?
Nous entendons beaucoup parler de changement dans le contexte de l’organisation, même du changement agile, mais nous parlons plus souvent de la gestion d’un projet de changement de manière traditionnelle, voire en cascade. Je trouve qu’un changement de paradigme simple apporté par ADKAR est qu’il garde les gens au centre et se marie à merveille avec des approches agiles.
Voici comment procéder :
1 – De forcer le changement à s’impliquer dans le changement
ADKAR passe de la simple annonce du changement à l’orientation des gens et à l’invitation à faire partie du changement. En comprenant les besoins individuels à chaque étape, vous pouvez aborder de manière proactive la résistance et nourrir un véritable désir d’adopter de nouvelles façons de travailler.
2 – ADKAR est centré sur l’humain
Tout comme l’agilité donne la priorité aux individus et aux interactions plutôt qu’aux processus et aux outils, ADKAR reconnaît que l’adoption réussie du changement dépend de l’acceptation du changement par les gens, et pas seulement de la mise en œuvre.
3 – Dépannage et itération
ADKAR peut être à la fois un outil de planification, pour vous permettre de concevoir des étapes précises pour le changement, il agit également comme un outil de diagnostic. Si une équipe est aux prises avec un changement, par exemple une nouvelle pratique agile consistant à faire des rétrospectives, vous pouvez utiliser les étapes pour déterminer où la panne se produit. Par exemple, est-ce un manque de sensibilisation (ils n’en voient pas la valeur, étape 1)? S’agit-il d’un manque de connaissances (ils ont besoin de plus de formation, étape 3)?
ADKAR vous aide à cibler vos efforts de coaching là où ils sont le plus nécessaires.
La nécessité d’un modèle de changement comme ADKAR
Maintenant, l’une des principales raisons pour lesquelles je pense que nous pouvons préconiser l’utilisation d’ADKAR peut être mieux comprise dans un exemple qui n’a rien à voir avec l’agilité ou les organisations, mais tout à voir avec les personnes.
Parlons d’alimentation et de santé!
Vous savez à quel point certains aliments riches en gras ou trop de sucre sont mauvais pour vous, n’est-ce pas? Pourtant, combien de personnes connaissez-vous qui font vraiment une différence et arrêtent de manger ces hamburgers gras ou ces friandises sucrées?
C’est, mon ami, un exemple de la différence entre les deux premières étapes de l’ADKAR. La CONSCIENCE (savoir que c’est mauvais pour vous) ne se traduit pas immédiatement par le DÉSIR (volonté de changer).
Si vous voulez voir une autre relation que le modèle ADKAR expose, un peu plus liée à notre réalité en matière de changement agile, nous voyons généralement des endroits qui vous embauchent en tant que coach ou scrum master et tout commence par votre arrivée et immédiatement la formation Scrum des gens et c’est parti.
Quel est le problème que vous voyez ici?
Nous passons directement à la CONNAISSANCE, ou nous enseignons aux gens comment faire les choses, les tactiques, les techniques.
Mais nous n’exploitons pas le premier élément de la CONSCIENCE du modèle. Pourquoi mêlée? Pourquoi est-ce important? Qu’est-ce que cela apporte que nous n’avons pas déjà ou que nous voulons vraiment avoir? Et aussi, la deuxième étape du modèle DÉSIR : qu’est-ce que j’y gagne avec la mêlée? Pourquoi devrais-je m’en soucier ?
C’est donc une autre chose que le modèle ADKAR aide à situer le changement organisationnel : pour un changement réussi, vous ne pouvez pas passer à l’étape suivante avant de terminer la précédente. Sinon, vous pouvez simplement écraser les gens. Au-delà de leurs souhaits, de leurs conditions actuelles et de leur capacité à absorber le rythme. Votre changement ne peut pas aller à un rythme que les gens et leurs processus ne peuvent pas absorber. Alors, ne vous lancez pas dans la création d’un battage médiatique avant de sensibiliser les gens. Ne commencez pas à exécuter avant d’être tous d’accord et enthousiastes quant à la voie à suivre. Etc. etc.
En termes simples, vous ne pouvez pas précipiter le changement.
ADKAR en action : une histoire d’adoption Scrum
Pour donner plus de couleur, disons qu’une équipe de développement passe d’une approche en cascade à Scrum. Voici comment ADKAR peut guider le processus :
Sensibiliser
Dans Awareness, les gens comprennent le pourquoi de ce changement. Quel est le problème? L’objectif? Il ne s’agit pas d’une acceptation aveugle; il s’agit de donner aux gens un contexte et de la clarté. C’est une voie à double sens, alors nous nous attendons à ce que les gens posent des questions et partagent leurs préoccupations.
Dans l’équipe de mêlée : Commencez par un atelier expliquant pourquoi Scrum est mis en œuvre (p. ex., pour améliorer la collaboration et offrir de la valeur plus rapidement). Partagez des histoires de réussite et répondez à toutes les idées fausses.
Développer le désir
Dans Desire, les gens se sentent motivés à soutenir et à participer au changement. Considèrent-ils que les avantages l’emportent sur les coûts? Cette étape nécessite d’aborder les préoccupations de front et d’harmoniser le changement avec les valeurs personnelles.
Dans l’équipe de mêlée : Engagez l’équipe dans des discussions sur leurs problèmes avec le processus actuel et sur la façon dont Scrum peut les résoudre. Présentez les avantages par le biais de démonstrations ou de visites à des équipes qui utilisent déjà Scrum avec succès.
Fournir des connaissances
Le savoir, c’est avoir l’information et les compétences nécessaires pour changer. Pensez à la formation, aux ressources, aux attentes claires – pas seulement au « quoi » du changement, mais aussi au « comment » pratique.
Dans l’équipe de mêlée : Offrir une formation complète sur les rôles, les événements et les artefacts Scrum. Utilisez des exercices interactifs, des aides visuelles et des exemples concrets pour solidifier la compréhension.
Développer les capacités
Être capable de mettre en œuvre le changement avec succès. Cette étape consiste à mettre les connaissances en pratique, nécessitant souvent de l’encadrement, des possibilités de pratique et un environnement sûr pour échouer.
Dans l’équipe de mêlée : Guider l’équipe tout au long de ses premiers sprints, en leur fournissant de l’encadrement et du soutien pendant qu’ils mettent leurs connaissances en pratique. Créez un environnement sûr pour l’expérimentation et l’apprentissage des erreurs.
Donner du renforcement
Nous parlons ici de mécanismes pour maintenir le changement à long terme. Pensez à célébrer les victoires, à fournir des commentaires, à éliminer les obstacles et à adapter l’approche en fonction d’expériences réelles.
Dans l’équipe de mêlée : Célébrez les premières victoires, recueillez régulièrement des commentaires et surmontez les obstacles pour vous assurer que Scrum s’intègre à leur façon de travailler.
Conseils finaux pour rendre ADKAR pratique
Ne laissez pas ADKAR devenir un acronyme de plus sur votre liste de contrôle agile. Voici comment l’intégrer à votre coaching quotidien :
- Commencez par vous-même : Modélisez les étapes de l’ADKAR dans votre propre approche du changement. Êtes-vous vraiment enthousiaste à l’égard de la nouvelle façon de travailler? Comprenez-vous les avantages et les défis? Votre propre état d’esprit est contagieux.
- La communication est essentielle : Maintenez une communication ouverte et transparente tout au long du processus de changement. Partagez régulièrement les progrès, répondez aux préoccupations et sollicitez activement les commentaires de l’équipe.
- Adoptez l’amélioration itérative : Tout comme dans l’agilité, n’ayez pas peur d’ajuster votre approche ADKAR en fonction des commentaires et des observations du monde réel. Il n’y a pas de solution unique en matière de personnes et de changement.
En fin de compte
Le changement est difficile, surtout dans les environnements agiles au rythme rapide. Le modèle ADKAR fournit un cadre structuré mais flexible pour guider votre équipe (et vous-même) à travers le côté humain de la transformation. Il n’entre pas en conflit avec les concepts d’amélioration continue, de développement itératif et plus encore.
En vous concentrant sur la conscience, le désir, les connaissances, les capacités et le renforcement, vous pouvez donner aux individus les moyens d’accepter le changement, de libérer leur potentiel et d’atteindre un succès agile durable.
Que vous utilisiez ADKAR ou non, j’aimerais que vous gardiez à l’esprit qu’il y a encore 3 choses pour une bonne gestion du changement que vous devriez comprendre et utiliser dans votre changement agile. Ils peuvent littéralement bloquer ou même casser complètement le changement. Et c’est ce que vous voyez dans ce billet de blogue ici.
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